ต้นปีแล้ว HR ต้องทำอะไรบ้าง ?

นี่คือ ผังเป้าหมายใหญ่ๆ ที่ต้องคำนึงถึงนะคะ ดิฉันขอแนะนำเพิ่มเติมให้นักปฏิบัตินิดนึงว่า ในทางปฏิบัติ มันจะต้องเป็นแผนงานที่ควรเป็นรูปธรรม ลำดับกิจกรรมเป็นดังนั้ แผน (Plan) จัดทำเป็นแผนแต่ละเป้าหมาย แนวทางการปฏิบัติ กำหนดเวลาการเริ่ม การวัดผล รายงาน (Implementation Plan) และ ย่อยลงไปเป็น Action Plan คือ ใครทำ  ใครคือเป้าหมาย งบเท่าไร และ วัดผลให้เสร็จ รายงานผล (Report  Result & Recommendation) ในรายงานควรมีวิเคราะห์ผลไว้ด้วยนะ แชร์มาจาก: THINK PEOPLE CONSULTING

คุณลักษณะพนักงานที่มีผลงานดีๆ - Organisation Competency

วันก่อนได้รับสายโทรศัพท์จากน้องคนนึง โทรมาประมาณว่า พี่สนใจงานมั้ย พร้อมตั้งตำถามมากมาย จับได้คร่าวๆ คือ มีปัญหาต้องการพัฒนา (Improve) 2 ส่วน คือ

1. ด้านสร้าง Engagement สำนึกรักองค์กร กับ

2. การวัดผล ( Aprisal System) คือ เอา KPI มาใช้

พี่รู้จัก KPI มั้ย น้องถามมา ... (อยากร้องให้...ไม่รู้จักมั๊งคะ !!!) นี่คือ พนักงานคนไทย อ่าน CV ไม่แตก (เพราะคนไทยอ่านหนังสือน้อย แค่ 8 บรรทัดต่อปี อ้างอิงผลสำรวจว่ามา ไม่เชื่อหรอกค่ะ แต่เริ่มเห็นด้วยก็ตอนนี้เอง)  และเราว่าตามๆ กันมาคือการเขียน CV บางสำนัก บางคน บอกว่า อย่าเขียนมาก การไม่เขียนมากใช้กับฝรั่งได้ค่ะ แต่คนไทย ผลักดันให้มันเขียนเยอะๆ เพราะถ้ามันมีปัญญาเขียนมาเยอะ เราก็เอามาถามว่ามันทำจริงมั้ย แบบไหน ถ้าไม่เขียนอะไรมาเลย เรายิ่งถามยิ่งเซอร์ไพร์คำตอบค่ะ วุ่นวายไปหมด ...ยิ่งเอาคนไม่เก่งมารับสมัครคัดเลือกคน จะยิ่งไปกันใหญ่ ...ได้คนเก่งโดยบังเอญซึ่งโอกาสน้อยมาก กับ ได้คนมั่วมา กับได้ไม่เก่งเอาเลยมาแทน ประมาณพูดกันรู้เรื่อง ... มาขยายข้อง่ายๆ ก่อนคือการวัดผลแบบ KPI ของน้อง !! 

คำถามน้องถาม (อยากถามจริงๆ) ก็อธิบายนั่นนี่ขององค์กรมาให้เราฟังซึ่งก็ประทับใจว่าบอกอย่างจริงใจมาก ... เราก็ถามไป อ้าวแล้วการวัดผลเดิมๆ มีแล้วยัง ใช้แบบไหน มีอะไรบ้าง มีค่ะ!! แต่มันวัดผลไม่ค่อยได้อะไร คือ มีวัดทัศนคติ ก็ถามไปว่า แล้วเอา job มาวัดหรือเปล่า น้องตอบว่า อ่า เราก็มี JD นะคะ แต่มันวัดไม่ได้ค่ะ ..อืม !! เข้าใจหละ !!

แต่เป้าหมายจริงๆ คือ น้องอยากหารือไอเดียเรื่อง CSR กับ ALL HRD เลยนะพี่ว่า ...ซึ่งที่น้องถามนี่มันครอบคลุมไปหลายบรรทัด หลายกิจกรรมก็มากมายเลย แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นก็ต้องนำมาทำเป็นแผนงาน มันทำไปทั้งหมดไม่ได้ในครั้งเดียวค่ะ ... พี่รู้ว่าน้องไม่ได้สนใจพี่หรอก น้องอยากได้ความเห็น ..

มาพี่ช่วย พี่เอาข้อ 2 ก่อนนะ เดี๋ยวจะไล่มาให้หมดทุกเรื่องที่น้องมาหารือเลย ...โดยเฉพาะข้อ 1 ติดตามอ่านหละ ถ้าเป็นแฟนพี่จริงๆ ...   

ตามภาพข้างต้น..นี่เป็นคุณลักษณะ พนักงานที่จะมีผลงานดี มีทั้งหมด 5 ข้อ แล้วทั้งหมดนี้ เรารู้แล้วจะทำไมหรือ ? นั่นสิ !!!

ใช้ไปวัดผลสิคะ ตลอดกาลนานเลย...เพราะมันเป็นเกณฑ์คนดี ตายตัว ละเมิดธรรมมะพวกนี้ ทิ้งไปเมื่อไร หยุดล้า ล่าถอย...สังคมองค์กรเราเสื่อมทราม ทันทีค่ะ!! ส่วนวิธีการจะวิจัย วิจารณ์ เก็บผลยังไง อีกเรื่องค่ะ แปะผนังไว้ก่อนเลย

ถ้าคุณเป็น หน. เป็นผู้บริหาร หรือ เป็น HR ที่ต้องการค้นหาพนักงานดีๆ ให้กับองค์กร (งาน Recruit ก็ต้องใช้ เห็นมั้ย?)
หรือ พัฒนาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น (HRD ใช้แล้วเห็นมั้ย)  ยิ่งอยู่ไป ยิ่งมีคุณค่ต่อองค์กรเรา (Value) หรือมีดีๆอยู่แล้ว แต่อยากให้เขาดียิ่งกว่า คุณต้องฝึกฝนหรือ ค้นหา คุณลักษณะนี้จากเขา หรือ ที่เราเรียกว่า Competency นั่นเอง

ตัวสมรรถนะนี้ จริงๆแล้วมันมี 2 ส่วน คือ สรรถนะองค์กร (Organisation Competency) และ สมรรถนะงาน (Job Competency)

ส่วนแรก ทุกคนอาจใช้เกณฑฺ์ทั้ง 5 ร่วมกัน จะมากจะน้อยค่อยว่าไว้เป็นเกณฑ์สำหรับตำแหน่ง หรืองาน

ส่วนที่ 2 คือ สมรรถนะงาน อาจมีสรรถนะแตกต่างออกไปตำแหน่งหน้าที่งาน บทบาทตำแหน่ง  ต้องแยกค่ะ หากไม่แยกคุณจะวัดผล และใส่แบบแผนฝึกฝนเขาสับสนไปหมด คนนะคะ มันมีวันเหนื่อย วันท้อ มีอารมณ์เข้ามาเกี่ยวข้อง และเขาก็ไม่ได้อยู่กับเราแค่ปีเดียว สั้นๆ จะไปฝึกทำใมให้เหนื่อย มันต้องค่อยๆ ฝึกไป อาจใช้เวลานานพอสมควร ผู้บริหารก็ไม่ควรใจร้อน จะให้เขาเป็น ซุปเปอร์เกิล ซุปเปอร์แมน ชั่วข้ามคืน แล้วมาว่า HR ทำอะไรไม่ได้ผล มันเป็นงานฐานราก ค่ะ ใช้เวลา โปรดทำความเข้าใจด้วย


ตั้งเป้าหมายเอาไว้ตามนี้ 5 ข้อ เป็นตัววัด Competency องค์กร ตามภาพนี้เลยค่ะ  และในภาพได้อธิบายรายละเอียดวิธีการมองว่าได้เกณฑ์ตัวนี้ คือ อะไรหละ ?  ได้มีบอกรายละเอียดวิธีมองจะมาวัดผลไว้ด้วยแล้ว ส่วนการนำไปใช้ จะไปตั้ง scale วัดมาก น้อย ปานกลางก็ว่าไปค่ะ ตามเกณฑ์ที่ "คาดหวัง" เราจะสร้างมาวัดผล ...กระซิบค่ะ อย่าตั้งเกณฑ์ให้มันสูงมากนัก เอาที่มนุษย์ธรรมดา เรียนบ้านๆ มา เป็นได้ ก็พอ ตั้งไว้ในใจนะคะ...ที่นี่มีแต่มนุษย์ไม่มีเทวดามาทำงานเลย ...แค่นี้ก็ทำง่ายแล้ว วัดสนุกสนานเลย ...เชื่อพี่แพทค่ะ !!

เป้าหมายหลักคือ ไม่ให้ไม้ตายซาก มีอัคราสูงขึ้นๆๆ ในองค์กร ก็พอแล้ว...ดีมั้ย ?

ที่มาชองภาพ : Think People Consulting ค่ะ เห็นว่าดีเลยนำมาขยายต่อประกอบคำถามของน้องที่เขามาหยอดความหวังไว้ แถวๆ นวนคร..นู่น !!!!  ขอให้น้องโชคดีค่ะ 

ผลของการทำงานกับ หัวหน้าแย่ๆ ก่อแนวโน้มเป็นโรคสูง

วันนี้เปิดเจอเฟสบุ๊คแชร์มาด้วยภาพนี้...อ่านแล้วก็ อืม..เออ จริงๆนะ มันเป็นเรื่องใกล้ตัวในชีวิตประจำวันเราเอง... ทำให้หวนคิดไปทีละข้อ ว่ามันใช่จริงหรือเปล่า มันเป็นจริงได้ยังไง ภาพประสบการณ์ก็ผ่านเข้ามาลอยเข้ามาประกอบความเห็นด้วยกับภาพ

เลยคิดว่า เอากรณีที่เคยเห็นมาเล่าต่อขยายความจากแต่ละข้อ เป็นกรณีศึกษา เล่าสู่กันฟังดีกว่า เรื่องในแบบทั้ง 4 ข้อ ที่ อจ. ประคัภป์ ท่านเอามาแชร์คงไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกๆคนหรอก หรือคนที่ยังทำงานไม่นาน ไม่ได้ย้ายองค์กรบ้าง คุ้นชินกับการอยู่กับเจ้านายดีๆ ไม่มีกรรมได้เจอเจ้านายหลากหลาย ...อาจยังมองไม่เห็นภาพ เห็นกรณี ดิฉันมีกรรมได้เจอเจ้านายดีๆ ท่านก็มีอันเป็นไปต้องย้ายประเทศ ต้องย้ายเมือง ที่เราไปเจอแล้วดีแต่ไม่ดูแลก็ต้องมีอันต้องล่ำลา ก่อนเราจะเละเป็นโจ๊ก ไม่เหลือชีวิตไว้ให้ตัวเอง หรือ ญาติพี่น้องพ่อแม่ ... แบบนี้ก็มีค่ะ ตย. ในแต่ละข้อ จะมีสัก 1 ต่อองค์กรก็พอสู้ไหวนะ แต่ถ้า 1 ที่ได้เจอครบทั้ง 4  นี่ก็ย้ายเหอะค่ะ อย่าทนเลย ก่อกรรมต่อตนเองและผู้อื่นชัดๆ

 ผลของการทำงานกับหัวหน้าแย่ๆ คือ

1. มีแนวโน้มเป็นโรคหัวใจสูงขึ้นเป็น 2 เท่า

ข้อนี้เห็นด้วยมากๆ และอยากเตือนมนุษย์งานให้ใส่ใจตนเอง เรื่องว่าคนเป็นโรคแล้วผลงานแย่ลงนั้น บางครั้งก็ชัดเจน แต่บางครั้งก็ไม่ชัดเขน ลักษณะคนที่กระทบจิตใจโดนกดดัน จนถึงขั้นป่วยนี่ มันก็มาจากความเครียด ทำงานทุ่มเทจนเลือดหนืดก็มี  มันมีหลายแบบค่ะ แบบที่รู้ตัว กับแบบที่ป่วยแล้วแต่ยังไม่รู้ตัว ถ้ารู้ตัวก็ดีไป แต่แบบไม่รู้ตัว ล้มฟุบไปต่อหน้าต่อตากองงานเลยนี่สิ ...

ตย. ที่ 1 เคยเจอพี่ผู้ชายคนหนึ่งเรามาทำงานโปรเจ็คด้วยกัน ที่รู้ๆคือ แกจะหน้าแดงๆ และซีดง่าย เวลาหัวหน้าด่าแก แกจะมีท่าทีตกใจ และหงอ คือ ครับๆๆๆ อ่อๆๆๆ แล้วก็มาเครียดกับลูกน้องแต่ด้วยความที่แกอาจเป็นคนที่เติบโตมาแบบผู้ตามในครอบครัว แกดูไม่ดุ มีขึ้นเสียงแกก็หน้าแดงเอง เวลาโดนตำหนิอะไรมาแกก็มาบอก ชี้โบ้ยบ้าย ดิฉันสังเกตุแกเล่าไป มือแกก็สั่นหงึกๆๆ เวลาเล่าไป พร้อมหน้าแดง หน้าซีด สลับกันไป แกจะดีกับดิฉันมาก เพราะดิฉันมักปลอบใจแก และจะให้ความเย็นใจด้วยการปลอบใจ บอกว่าไม่เป็นไรพี่ ใจเย็นๆนะ ค่อยๆแก้กันไป หนูช่วยพี่เอง... แกก็จะใจเย็นลงแล้วมาบ่นพึมๆ พำๆ เป็นอยู่อย่างนี้ แต่ในยามไม่กดดันอะไร แกยิ้มแย้มแจ่มใส จนวันหนึ่งแกมาบอกว่า แกเจ็บหัวใจ เราก็บอกให้แกไปหาหมอ ... (แต่แกไปหรือเปล่าเราก็ไม่แน่ใจ หรือไปแล้วตรวจลึกซึ้งขนาดไหน ก็ไม่ทราบ) ต่อมาไม่นาน เรามีเหตุต้องจากกันไม่ได้ทำงานร่วมกัน ก็มาทราบว่าแกเสียชีวิต หัวใจวายด้วยวัย 54 ปี เท่านั้น ... แกเล่าว่า ที่ผ่านมาแกทำงานตั้งแต่เป็นเด็กๆ แกจะโดนหัวหน้าด่า โขกสับ มาตลอดจนแกเติบโต ไปทำงานแบงก์ แกก็ยังมีบุคลิกแบบนี้ จนมาถึงมาทำงานโปรเจ็ค แกไม่ชอบเลย เพราะว่าแกเก่งที่จะทำงานแบบถูกสั่ง ...แกเครียดมาก แต่แกต้องออกจากแบงก์มาแล้ว มาทำงานที่โครงการนี้ หลังจากนั้นแกก็ลาออกไปทำธุรกิจส่วนตัว ได้แค่ 1 ปี แต่แกได้เกิดสะสมโรคไว้ในกายแกแล้ว เริ่มเมื่อไร นานแค่ไหนไม่ทราบ แกจึงเสี่ยง เมื่อไปเจองานหนักในวันที่สายไปแล้ว แกจึงไปต่อไม่ไหว ... ปัจจุบันนี้ยังมีคนอีกหลายๆคนที่มุ่งเน้นทำงานมาก จนลืมพักผ่อน ไปทำงานก็เครียดจากการกดดันจากหัวหน้างาน หัวหน้างานก็มีความจำเป็นต้องทำงาน แต่จะมีหัวหน้างานกี่คนที่ฉลาดพอจะมองเห็นและเข้าใจว่า ลูกน้องมีปัญญา ตนต้องหากลไกการทำงานที่ได้ผลงาน และคนมีความสุข ไม่ใช่ลนลาน ...

ตย. ที่ 2 . ที่ รง. แห่งหนึ่งใจกลางกรุงเลย ดิฉันได้เจอพนักงานที่อายุงานไม่มากนัก แต่ก็เคยทำงานมาสักระยะนึง มีวิชาชีพเป็น จป. เขาเรียนสายวิทยาศาสตร์มา ดังนั้นเวลาคิดหรือพฤติกรรมการทำงาน นิสัยมาจากการเลี้ยงดู เขาจะเป็นคนคิดเยอะค่ะ ในการทำงานเขาจะ ต้องมีความคิดสร้างสรรค์เองด้วย ในขณะเดียวกันก็ต้องทำตามกฏระเบียบ เจ้านาย มี 2 ระดับ คือ ผจก.เขาเอง ส่วนอีกระดับคือ MD มาคุมฝ่ายอีกที เจ้านายที่ต้องรายงานก็ทั้งสองคนนี่แหละ คนที่ 1 พอเห็นใจเข้าใจ แต่คนที่ 2 นี่จะคอยทับถม เอาไปพูดว่าตำหนิลับหลัง เช่น ไอ้คนนี้อย่าไปวางใจมันมาก พูดจาไม่รู้เรื่อง ในขณะที่ เนื้องานคนนี้ก็ล้นมือ วิ่งทำไปทั่่ว ใครหกล้มก็เขา ส้วมแตก ส้วมตัน หลังคารั่วก็เขา ไฟดับไฟขาดก็เขา รายงานต่างๆ ก็เขา จนเขาหน้าเศร้าลงทุกวันๆ เพราะเมื่อเจ้านายตัวดีไปคอยแทงข้างหลัง จนเพื่อนๆเอาใจเจ้านายก็มาว่าเขามองเขาไปแบบนั้นด้วย แต่เจ้านายก็ยังใช้งาน เรียกรายงานและลับหลังก็คะนองปากคือนิสัยต้องได้ลับหลังไปทั่วเลย เด็กเล่าว่า เขาหูเบา เอ๊ะยังไง ??

เขาก็มาหารือปรึกษา เราก็แนะนำตามตำราว่า ยกตัวอย่างว่า หน. ทีดีมันต้องแบบนี้ แต่ในชีวิตจริงนั้น คนที่กระทำเรื่องขัดต่อตำรา ที่ว่า ไม่่ดี ไม่ควรทำ เป็นกิริยาแย่ เป็นความ ไม่บังควรทั้งหลาย จิตวิทยาองค์กรแย่ๆ ก็ตัวหัวหน้าและเจ้าของนี่แหละทำเอง ... ดังนั้น หัวหน้า 1 ก็ไม่รู้จะทำอยางไร นอกจากให้กำลังใจและคอยดูแลให้งานราบรื่นโดยไม่ ชอกช้ำหัวใจมากนักและทำงานได้..ดีบ้างไม่ดีบ้างไปเรื่อยๆ จนหัวหน้าที่ 1 ไปจากองค์กร หัวหน้า 2 เป็นคนแบบไหนก็คือแบบนั้น แย่อย่างไร ก็แย่อย่างนั้น ทุกอย่างไม่ว่าจะความขัดแย้ง การยุแหย่ การตลบตะแลงจนเด็กเครียดก็มาจากคนนี้  ปกติพนักงานคนนี้ ร่าเริง มีมุขตลกน่ารัก หายไปหมดจากบุคลิก มีแต่ความเครียดโผล่ออกมาให้เห็นตลอดเวลา

ในที่สุด เด็กเครียดจนเหม่อ ขับรถไปประสบอุบัติเหตุ เขามาปรึกษาเราเลยต้องแนะนำให้คิดถึงพ่อแม่ ก่อนคิดว่าจะทน ให้ลองดูว่ามีเหตุการณ์ให้ที่เกิดขึ้นรายวัน ผิดไม่ผิด ควรเกิดไม่เกิด เกิดเพราะใคร ... เขาตอบว่า เพราะหัวหน้าเขา เขาทำอะไรก็ไม่ดี เขาทำดีที่สุดเท่าที่เขาทำได้แล้ว งั้นพิจารณาที่ตัวเองหากเราเปลี่ยนสถานการณ์ในองค์กรไม่ได้ และเราต้องทนให้ได้ ...ทนไม่ได้ทำอย่างไรดี ป่วยตาย ดีมั้ย ??? แล้วเขาก็บ่นๆว่า เขาไม่อยากทำอะไรในที่ทำงานเลย ตอนนี้ไม่อยากหยิบจับอะไร นี่ไง ประสิทธิภาพของงานลดลงแล้ว... กว่าเจ้านายจะรู้ตัว ประสิทธิภาพการทำงานต้องลดลงน่าจะอาการหนักเข้าไปใหญ่...

จู่ๆ วันหนึ่งเขาโทรมาเล่าว่า เขาเดินออกมาจาก รง. เวลาบาย 3 โมงและไม่กลับไปอีกเลย ... ดิฉันก็นึกเห็นใจและสงสารเด็กที่ต้องไปทนทุกข์ 2 ปี เสียดายจิตดีๆ ของเขาไปโดนบ่มเพาะด้วยบรรยากาศไม่ดี มีดราม่าองค์กรมากมาย ต่อไปกลัวเขาจะร้ายขึ้น จึงแนะนำให้เขาลืมเสีย อย่าไปคิดอะไรมาก และมีแต่ที่นี่ที่เป็นแบบนี้ ให้ไปทบทวนดีๆ ว่ามาจากใครเป็นสาเหตุ ทุกคนมาเหมือนเรา เขาไม่เหมือนเอาอะไรมาเป็นบรรทัดนอกจากผลงาน ถ้าไม่ไช่ที่ผลงาน ต้องเป็นที่ "คน" แล้วคนอิทธิพลคนนั้นคือ ใคร ??

ที่อื่นๆ มีคนดีๆ รอบกายเลย ให้เราจดจำว่าลักษณะการทำงานกับเจ้านายไม่ดีไว้ มันเป็นอย่างไร หากเมื่อไรจับสัญญานได้อีก ถ้าเราพยายามปรับปรุงแล้วเขาไม่ปรับปรุง ก็ให้จบๆ กันไป เพื่อสุขภาพจิต และกาย ของเราจะได้รับผลกระทบต่อไปในอนาคต ...

เดี๋ยวมาต่อ...ข้ออื่นๆค่ะ แต่สำหรับข้อนี้ ถ้าจะนำคำสอนของพระอาจารย์ต่างๆ มาเปรียบเทียบก็ได้ดังคำสอนของ ครูบาชัยะวงศาพัฒนา วัดลี้ จว. ลำพูนเลยค่ะ ...

@ 8 simple steps for being leaders are:

1. Set yourself a goal of being able to think differently – on demand
A basic requirement of leadership is the ability to think through the problems facing the business: if you are not thinking about 

• your business, 
• markets, 
• customers or 
• the competition, 

someone else is. Thinking is a skill so the more your practice it the better you will become.

Most leaders are goal-motivated, in my experience. So, to become a better thinker who is able to generate new ideas, solutions and possibilities at will, set a goal. It could be a subjective measure, such as ‘Am I better able to think differently than this time last year?’ It could be an objective measure such as asking your peers to rate your ability to thinking differently on a 10-point scale.

2.  Go against the crowd
It is very tempting to follow the crowd, the consensus or the mainstream. As the former Labour Prime Minister Paul Keating once said, leadership takes imagination and courage. As a thought exercise, (at the very least) I would encourage every current and potential leader to adopt the least popular position from time-to-time.

This forces you to look at situation from a different angle and can sharpen up the reasons why you may consider an alternative action. I sometimes watch Fox News in the US for this reason. I am politically opposed to most of what the network’s commentators say but I enjoy thinking about the way they see the world.

3. Put yourself in another leader’s position and ask what would you do?
I once heard that to improve your golf game it is a useful idea to imagine how you might play the next shot of your playing partners. I believe that you can apply a similar logic to leadership. Often leaders become obsessed with their areas of responsibility. One way to grow is to consider the decisions that others make. Ask yourself would I have answered that question in that tone of voice, for example? If marketing is your responsibility, ask yourself what big initiative you might consider if you were given the financial portfolio.

4. The power of three
This is one of my favorite tools. In any situation, leaders think of three solutions: 

1. the usual one, 
2. a different one, and 
3. a radical one. 

It’s amazing how powerful it can be to consider a broader range of options and give yourself and others permission to express a left-field or radical idea.

5. Seek diverse perspectives
It is hard to think differently if you are surrounded by people who see the world the same as you. You may like them, but you will rarely receive a truly different suggestion. 

Talk to people outside of your industry or category. 
Talk to partners, suppliers or employees who have just joined your business. 

These people may challenge and stretch your mindset, giving you greater scope to think differently. My two PhD supervisors, for example, were a chaos mathematician and an environmentalist – they constantly challenged my traditional MBA frame of reference.

6. Be open to different points of view
If you want to think differently, be open to this ability in others. Encourage it. Recognise and highlight examples of people thinking differently in your team, even if you do not always agree with them. I once worked with a senior partner of a legal firm who confided in me that his worst fear was that a client might ask him a question that he could not answer; after all, he was the expert. My reaction was the complete opposite. I love receiving questions that challenge me, presenting me with an opportunity to learn and grow so that I am better prepared next time.

7. Ask original questions
You cannot think differently if you ask the same questions, or questions to which you already know the answer. To create and innovate is to ask fresh, insightful questions that open up new areas of opportunity.

8. Use thinking tools
There are tools designed to enhance your ability to think differently. Mind mapping is a tool that can help you to visualize and link solutions.

In summary, being able to think differently is a skill that you can acquire and become better at. It is a worthwhile, rewarding journey in itself and increasingly is one of the key attributes of an outstanding 21st century leader.

http://www.leadership-expert.co.uk/creative-leadership/

@ Creative leadership involves imagining ways to make the current one better

Creative leadership involves imagining a new world, 

or ways to make the current one better.”

When properly managed and encouraged, creativity can be found in any employee, regardless of their job description. On the whole, creative people typically fall into a variety of categories, ranging from those who are quick and dramatic to people who are careful and quiet. But one thing remains true of all: most creative ideas are not flashes of inspiration in an individual’s head but rather come from how people identify, create, store, share and use the knowledge they’re exposed to in their surrounding environment.

And fostering that environment (not the act of creativity itself) is the task of creative leadership.

Managing Creative People
Managing for creativity and innovation differs slightly from other methods of management due to the level of freedom employees need to be given in order to have space, time and the right environment to think creatively. 

But like any other process, managing creative functions must strike a balance between employees, clients, audiences and partners, achieving satisfaction between all involved for it to be effective and fundamental to this process to have a leader who is open to new ideas and fresh thinking, in order to fully explore new ways of doing things. 

“If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader.” ~John Quincy Adams 

“Creative leadership involves a unique vision or brilliant strategy, and sometimes both” “One of the tests of leadership is the ability to recognize a problem before it becomes an emergency.” ~Arnold Glasow


According to management guru and author, Peter Drucker:
How a leader can generate creativity in their team
What might an ideal creative environment look like?
Leaders responded by listing the following six attributes they perceive a creative environment to exhibit:

These six factors are interdependent and form the ideal creative environment, and have developed called Breakthrough Leadership. 

The successful leaders of the future need to think of their role more as builders and facilitators of a creative environment rather than adopting the traditional command and control mindset.

1. Open and receptive to ideas
For many leaders, an open and receptive culture was the very essence of creativity and innovation. This insight has certainly informed my work for the past few years. It is not enough to generate big, new ideas if no one is open or receptive to them. Idea receptivity is equally as important as idea generation.

2. Continually experimenting
According to leaders a creative culture is continually testing and experimenting. The tests do not have to be big – in fact smaller, quicker, cheaper tests are the order of the day.

3. Taking risks
Having an experimental mindset also makes it easier to take risks, which is one of the other key features of a creative culture. Innovation by definition means testing new ideas and approaches, which involves risk-taking, learning and failure. This partly explains why high-achieving managers find even the idea of innovation difficult, as the outcome is not predictable.

4. Fun and enjoyable
Even the most practical and rational leaders also recognise that creating new ideas can only occur when people can relax and enjoy themselves and their work. The outcome may be serious but the process is not.

5. Retaining a focus on results
I found this a surprising result, but truly creative environments place a premium on results. It is not all beer and skittles. Creative people want to have their ideas tested in the marketplace. They need to know what works and what does not.

6. Operating at the ‘edge of chaos’
One of the distinguishing features of a creative culture is a concept which I have borrowed from complexity theory called operating at the ‘edge of chaos’. Although leaders did not use this language they instantly recognized its properties. The edge of chaos means that a living system operates in the dynamic zone between order and randomness. 

Leaders would talk about giving people freedom but within constraints. And further, they adopted a leadership style of agreeing ‘what’ has to be delivered, leaving the ‘how’ to their team members.

http://www.leadership-expert.co.uk/creative-leadership/

@ Leadership qualities

Before you can start acting like a leader, you need to understand what leadership traits you need to develop, in order to become like a great leader. I will repeat this because its important. You can develop the skills you need to become a successful leader, no matter what field you are in.

In the table below I have listed two groups of leadership traits and I want you to give each one a score between 1 and 20. 

But you can only use each number once. I.E. no trait must have the same number (basically you are placing them in an order of what you feel your strongest verses your weakest traits are. 

I am happy for you to cut and paste the table onto a word document – you might want to keep a track of your scores over time. Although I have separated the boxes with the left hand box representing more junior leadership qualities and the right hand box representative of a strong and accomplished leader it is important that you score both boxes. 

This is called self-assessment. !!

It only works if you are truly honest with yourself. Especially the more senior you are in the organisation – as Fred Goodwin, ex Chief Executive of RBS will testify. 

‘The higher you get, the further you have to fall’. Understanding your current skill set, by being honest with yourself, will enable you to gain a real insight into your own personal strengths and weaknesses. Before you go ahead and self-assess, I would like to share with you a really powerful poem written in 1934 by Dale Wimbrow:

The Guy In The Glass

When you get what you want in your struggle for pelf, 

And the world makes you King for a day,

Then go to the mirror and look at yourself, 

And see what that guy has to say.

For it isn’t your Father or Mother or Wife, 

Who judgement upon you must pass. 

The feller whose verdict counts most in your life 

Is the guy staring back from the glass.

He’s the feller to please, never mind all the rest, 

For he’s with you clear up to the end, 

And you’ve passed your most dangerous, difficult test 

If the guy in the glass is your friend.

You may be like Jack Horner and “chisel” a plum, 

And think you’re a wonderful guy, 

But the man in the glass says you’re only a bum 

If you can’t look him straight in the eye.

You can fool the whole world down the pathway of years, 

And get pats on the back as you pass, 

But your final reward will be heartaches and tears 

If you’ve cheated the guy in the glass.

©Dale Wimbrow, 1934.

Ok lets score

The Johari Window:

The Johari Window was originally developed by two American psychologists called Joseph Luft and Harry Ingham. 

They named the model by combining their first names, Joe and Harry. (Johari). The Johari Window model is used by leaders seeking to become more self-aware. It represents information – feelings, experience, views, attitudes, skills, motivation, etc – within or about a person in relation to their group/team, from four perspectives.

The diagram shows how others can see into our ‘window’. It is their perception of who you are.  The public arena changes the more you communicate about yourself, e.g. ‘what I know about me and what you know about me = larger window’.

The essence of the Johari model is that the size of each area changes to reflect what you know about yourself and what other know and are saying about you. This is very important for leaders as the more you know about your own strengths and limitations, the more you are able to play to your strengths. You may decide to address your limitations or build a team of people around you who have the expertise you may lack. The late Steve Jobs was a master at recognising peoples talents and bringing them into his team to plug gaps in his or the teams knowledge. The late great Andrew Carnegie who despite being regarded as the second most richest man in history (1835-1919), had words to this effect on his tombstone “Here lies a man who knew how to get around him, people who were cleverer than he“.

Leaders who consciously display a larger open/free area have strong self belief and make it their purpose in life to communicate with the people around them, sharing both their personal vision and aspirations and those of the business. 

They can relate to their team, engage in banter, socialising (to a degree) and open discussion. Their door is always open, but their mind is also open to new ideas. 

They are considered approachable and they know what motivates their team. Such leaders practice self-reflection and have their own agenda of continuous personal improvement through self discovery. As such they demand high standards of their people, but they set and live by those standards themselves. 

Consequently they can be challenging and difficult to work for, but inspirational at the same time. You will find the more you can share with your team and lead by example, the more they will learn about your values and what makes you tick; the larger the top left window. Often this larger window leads to a greater degree of respect for the leader as the risks of the other windows recede – backbiting and undermining in the blind area; assumptions and avoidance in the hidden area; lack of trust and respect in the unknown area. 

Leaders can also increase the size of the open/free area through a process of disclosure and 360 degree feedback from the people they interact with. Getting people to share (anonymously) what they really think about your style and what you could do to improve and get the best out of your team can be enormously enlightening.

Here’s a useful exercise. If you were to describe yourself to your team/boss and could only do it in the form of a picture, what would you draw?

What does your window look like?

What picture do you want people to see when they look inside?

The exercises I have shared with you are designed to open up neurological pathways in your brain and tap into your emotional intelligence (much more to come on EI in article 19). Ultimately the most accomplished leaders, who create resonance within their organisation, have been shown to have very high levels of emotional intelligence.  Developing strong emotional intelligence begins with developing self-awareness. Daniel Goleman writes in The New Leaders (a MUST have in your portfolio):

“Self-awareness means having a deep understanding of one’s emotions, as well as one’s strengths and limitations and one’s values and motives. People with strong self-awareness are realistic – neither overly self-critical nor naively hopeful. Rather, they are honest with themselves about themselves. And they are honest about themselves with others, even to the point of being able to laugh at their own foibles.

Self-aware leaders also understand their values, goals and dreams. They know where they’re headed and why. They’re attuned to what “feels right” to them. .. Because the decision of self-aware people mesh with their values, they more often find their work energising”

Perhaps the most telling (although least visible) sign of self-awareness is a propensity for self-reflection and thoughtfulness. Self-aware people typically find time to reflect quietly, often by themselves, which allows them to think things over rather than react impulsively.

Summary
I hope you have found this first article of great help at the start of your journey. As Lao-tzu (tao te Ching 6th Century BC) once said “He who knows others is learned. He who knows himself is wise”

I encourage you to spend the next 7 days really analysing yourself.

What do you want out of life? 
How ambitious are you? 
What motivates you? 
What is your dominant strength and primary motivator? 
What do you want to be remembered most for? 
Is your Johari an open or closed window?

If you can answer all these burning questions, you will be well on the road to becoming an authentic leader. 

Next week we will look at one of the core leadership traits – that of Enthusiasm. Here’s what Henry Ford had to say about that:

“Enthusiasm is the yeast that makes your hopes rise to the stars. 

Enthusiasm is the sparkle in your eye; it is the swing in your gait; the grip of your hand; the irresistible surge of your will and your energy to execute your ideas. Enthusiasts are fighters. They have fortitude. They have staying qualities. Enthusiasm is at the bottom of all progress – with it there is accomplishment, without it there are only alibis.”

Ref; http://www.leadership-expert.co.uk/

@ Leadership Training

What is leadership training about? 
Is leadership training effective? 
If my company isn’t presently investing in any leadership training for me – what can I do about it? 

These will be the questions I will be investigating, evaluating and more importantly – solving for you.

Whether you are a top performing CEO or someone who is considering (or being considered) for their first junior management or supervisory role; providing you with the right tools to do the job effectively is essential. 

After all, you wouldn't want someone who knows nothing, or very little about plumbing to come and install a new bathroom, complete with energy efficient boiler, power shower, expensive tiles etc into your home would you? Unfortunately, however, this is exactly what most organisations do. They take a good employee and then throw them into the deep end of management under the auspices of ‘career development’.

Pro-active, innovative and forward thinking organisations do have whole suites of tried and tested, highly effective management induction and learning programmes. Over the course of the next few months I will be researching and interviewing some of these organisations HR Directors and Staff Development managers to see exactly what they do and how they do it. If you currently work somewhere you feel is amazing at leadership training and support I would love to hear from you.

Many of you are telling me that, sadly, you were either thrown in at the deep end, or that you feel your training has been inadequate. The fact is that most of the greatest leaders I have ever come across embarked on a relentless drive for their own self-development, regardless of what their companies offered. It is in this respect that I also plan to investigate the most cost effective and life changing learning programmes that are available to you.
I am currently researching leadership training courses in the following subjects:

• Transformational leadership
• Situational leadership
• Global leadership
• Leadership verses management
• The accomplished executive
• Leadership training for new managers

I will be investigating up to 10 different leadership training companies to see what they provide and how effective their training has been. The list is not exhaustive so let me know what king of leadership training you currently need and I will guide you accordingly. Just so you know, most good leadership courses cost up to £3,000.

One leadership course I would definitely recommend you should take a look at is called Best Year Yet®. What is so good about this programme is that it is goal orientated and behavioral. It is also value based and blended with on-line tracking, audio programmes, webinars, and for those who want it, one-to-one coaching.  It is also one of the cheapest and yet most effective (life changing) programmes I have ever come across. To take a closer look – see my full review.

One of the most effective ways to learn to become a leader is through coaching. 

Coaching can add so much more value compared to attending a course, because it is more personal, in-depth and can unlock peoples hidden potential in amazing ways.

There is currently an explosion in leadership coaching, because people want to be able to find their own path to success, independently to what their company offers them, or at least, with the ability to discuss real issues with someone from outside the company. This can have major benefits for both the individual and the organisation. 

External coaches are being accepted in greater numbers into organisations and as part of peoples continuing professional development planning.

For details of the three different types of coaching programme available directly through Leadership-expert™ 


Action : Asked yourself how can I become a better leader? 
First  – Self-Awareness

Action: How To Be A Leader - To answer the question how can I become a leader, it’s important for us to begin with an understanding of what makes a leader, and indeed what makes a great leader?

In order to fully understand how to be a leader, you must first make time to train yourself in both the art and science of leadership. There are fundamental principles upon which you can develop leadership skills, but you need to know what they are and how to employ them to best effect. The world (and the people within it) is also constantly changing, so it’s important to stay up to date with leadership innovation in order to adapt. Self-development is the key to learning how to be a leader and unlocking the potential within you. This is the cornerstone to your future success.

Action: Ask yourself is ‘trust’ one of your core values? If so, consider who in your team you need to be more trusting of. Find out what motivates them. What can you trust them with by delegating or giving them greater responsibility?

The third is to clarify purpose. Great leaders involve their people in the communication process to create the goals to be achieved. If people are involved in the process, they psychologically own it and you create a situation where people are on the same page about what is really important—mission, vision, values, and goals.

Action: Ask yourself “More often than not, do I communicate at my team, rather than engage with them?” Think about how you like to be involved and consider how you can engender that ethos in all your dealings with your team. Do you hold regular ‘short’ team meetings focusing on involving your team in setting parameters and guidelines to bring to life ‘mission, vision, values and goals’? Many teams I’ve met don’t even know what these are.

The forth is to align systems. This means that you don’t allow there to be conflict between what you say is important and what you measure. For instance, many times organisations claim that people are important but in fact the structures and systems, including accounting, make them an expense or cost centre rather than an asset and the most significant resource.

Action: Consider what systems you and the organisation has in place to recognise and reward people’s efforts. Create a simple reward system. For example, the CEO of a company I recently coached, decided to rule out just half an hour every Friday afternoon to phone 3 people in the company who turned in a great weeks performance, or where he had been ‘tipped off’ that they had gone the extra mile for a client/the company. Word soon got round, productivity went up and he eventually found himself phoning up to 10 people every Friday afternoon, because what he had inadvertently created was the beginnings of a high performance, high value culture.

The fifth is the fruit of the other three—unleashed talent. When you inspire trust and share a common purpose with aligned systems, you empower people. Their talent is unleashed so that their capacity, their intelligence, their creativity, and their resourcefulness is utilized.

I would add that these are based upon principles that build upon each other rather than techniques or steps that have to be taken independent of each other. These aren’t “management tricks” but real principles that guide a true leaders character.

Action: Consider what you can do differently from today to unleash the talent of your team.

The world is vastly different today and ever-changing. If we can develop leaders who can withstand and embrace the changing times by deeply rooting themselves in these principles of great leadership, then we can develop great people, great teams and great results.

http://www.leadership-expert.co.uk/