ต้นปีแล้ว HR ต้องทำอะไรบ้าง ?

นี่คือ ผังเป้าหมายใหญ่ๆ ที่ต้องคำนึงถึงนะคะ ดิฉันขอแนะนำเพิ่มเติมให้นักปฏิบัตินิดนึงว่า ในทางปฏิบัติ มันจะต้องเป็นแผนงานที่ควรเป็นรูปธรรม ลำดับกิจกรรมเป็นดังนั้ แผน (Plan) จัดทำเป็นแผนแต่ละเป้าหมาย แนวทางการปฏิบัติ กำหนดเวลาการเริ่ม การวัดผล รายงาน (Implementation Plan) และ ย่อยลงไปเป็น Action Plan คือ ใครทำ  ใครคือเป้าหมาย งบเท่าไร และ วัดผลให้เสร็จ รายงานผล (Report  Result & Recommendation) ในรายงานควรมีวิเคราะห์ผลไว้ด้วยนะ แชร์มาจาก: THINK PEOPLE CONSULTING

คุณลักษณะพนักงานที่มีผลงานดีๆ - Organisation Competency

วันก่อนได้รับสายโทรศัพท์จากน้องคนนึง โทรมาประมาณว่า พี่สนใจงานมั้ย พร้อมตั้งตำถามมากมาย จับได้คร่าวๆ คือ มีปัญหาต้องการพัฒนา (Improve) 2 ส่วน คือ

1. ด้านสร้าง Engagement สำนึกรักองค์กร กับ

2. การวัดผล ( Aprisal System) คือ เอา KPI มาใช้

พี่รู้จัก KPI มั้ย น้องถามมา ... (อยากร้องให้...ไม่รู้จักมั๊งคะ !!!) นี่คือ พนักงานคนไทย อ่าน CV ไม่แตก (เพราะคนไทยอ่านหนังสือน้อย แค่ 8 บรรทัดต่อปี อ้างอิงผลสำรวจว่ามา ไม่เชื่อหรอกค่ะ แต่เริ่มเห็นด้วยก็ตอนนี้เอง)  และเราว่าตามๆ กันมาคือการเขียน CV บางสำนัก บางคน บอกว่า อย่าเขียนมาก การไม่เขียนมากใช้กับฝรั่งได้ค่ะ แต่คนไทย ผลักดันให้มันเขียนเยอะๆ เพราะถ้ามันมีปัญญาเขียนมาเยอะ เราก็เอามาถามว่ามันทำจริงมั้ย แบบไหน ถ้าไม่เขียนอะไรมาเลย เรายิ่งถามยิ่งเซอร์ไพร์คำตอบค่ะ วุ่นวายไปหมด ...ยิ่งเอาคนไม่เก่งมารับสมัครคัดเลือกคน จะยิ่งไปกันใหญ่ ...ได้คนเก่งโดยบังเอญซึ่งโอกาสน้อยมาก กับ ได้คนมั่วมา กับได้ไม่เก่งเอาเลยมาแทน ประมาณพูดกันรู้เรื่อง ... มาขยายข้อง่ายๆ ก่อนคือการวัดผลแบบ KPI ของน้อง !! 

คำถามน้องถาม (อยากถามจริงๆ) ก็อธิบายนั่นนี่ขององค์กรมาให้เราฟังซึ่งก็ประทับใจว่าบอกอย่างจริงใจมาก ... เราก็ถามไป อ้าวแล้วการวัดผลเดิมๆ มีแล้วยัง ใช้แบบไหน มีอะไรบ้าง มีค่ะ!! แต่มันวัดผลไม่ค่อยได้อะไร คือ มีวัดทัศนคติ ก็ถามไปว่า แล้วเอา job มาวัดหรือเปล่า น้องตอบว่า อ่า เราก็มี JD นะคะ แต่มันวัดไม่ได้ค่ะ ..อืม !! เข้าใจหละ !!

แต่เป้าหมายจริงๆ คือ น้องอยากหารือไอเดียเรื่อง CSR กับ ALL HRD เลยนะพี่ว่า ...ซึ่งที่น้องถามนี่มันครอบคลุมไปหลายบรรทัด หลายกิจกรรมก็มากมายเลย แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นก็ต้องนำมาทำเป็นแผนงาน มันทำไปทั้งหมดไม่ได้ในครั้งเดียวค่ะ ... พี่รู้ว่าน้องไม่ได้สนใจพี่หรอก น้องอยากได้ความเห็น ..

มาพี่ช่วย พี่เอาข้อ 2 ก่อนนะ เดี๋ยวจะไล่มาให้หมดทุกเรื่องที่น้องมาหารือเลย ...โดยเฉพาะข้อ 1 ติดตามอ่านหละ ถ้าเป็นแฟนพี่จริงๆ ...   

ตามภาพข้างต้น..นี่เป็นคุณลักษณะ พนักงานที่จะมีผลงานดี มีทั้งหมด 5 ข้อ แล้วทั้งหมดนี้ เรารู้แล้วจะทำไมหรือ ? นั่นสิ !!!

ใช้ไปวัดผลสิคะ ตลอดกาลนานเลย...เพราะมันเป็นเกณฑ์คนดี ตายตัว ละเมิดธรรมมะพวกนี้ ทิ้งไปเมื่อไร หยุดล้า ล่าถอย...สังคมองค์กรเราเสื่อมทราม ทันทีค่ะ!! ส่วนวิธีการจะวิจัย วิจารณ์ เก็บผลยังไง อีกเรื่องค่ะ แปะผนังไว้ก่อนเลย

ถ้าคุณเป็น หน. เป็นผู้บริหาร หรือ เป็น HR ที่ต้องการค้นหาพนักงานดีๆ ให้กับองค์กร (งาน Recruit ก็ต้องใช้ เห็นมั้ย?)
หรือ พัฒนาพนักงานให้ดียิ่งขึ้น (HRD ใช้แล้วเห็นมั้ย)  ยิ่งอยู่ไป ยิ่งมีคุณค่ต่อองค์กรเรา (Value) หรือมีดีๆอยู่แล้ว แต่อยากให้เขาดียิ่งกว่า คุณต้องฝึกฝนหรือ ค้นหา คุณลักษณะนี้จากเขา หรือ ที่เราเรียกว่า Competency นั่นเอง

ตัวสมรรถนะนี้ จริงๆแล้วมันมี 2 ส่วน คือ สรรถนะองค์กร (Organisation Competency) และ สมรรถนะงาน (Job Competency)

ส่วนแรก ทุกคนอาจใช้เกณฑฺ์ทั้ง 5 ร่วมกัน จะมากจะน้อยค่อยว่าไว้เป็นเกณฑ์สำหรับตำแหน่ง หรืองาน

ส่วนที่ 2 คือ สมรรถนะงาน อาจมีสรรถนะแตกต่างออกไปตำแหน่งหน้าที่งาน บทบาทตำแหน่ง  ต้องแยกค่ะ หากไม่แยกคุณจะวัดผล และใส่แบบแผนฝึกฝนเขาสับสนไปหมด คนนะคะ มันมีวันเหนื่อย วันท้อ มีอารมณ์เข้ามาเกี่ยวข้อง และเขาก็ไม่ได้อยู่กับเราแค่ปีเดียว สั้นๆ จะไปฝึกทำใมให้เหนื่อย มันต้องค่อยๆ ฝึกไป อาจใช้เวลานานพอสมควร ผู้บริหารก็ไม่ควรใจร้อน จะให้เขาเป็น ซุปเปอร์เกิล ซุปเปอร์แมน ชั่วข้ามคืน แล้วมาว่า HR ทำอะไรไม่ได้ผล มันเป็นงานฐานราก ค่ะ ใช้เวลา โปรดทำความเข้าใจด้วย


ตั้งเป้าหมายเอาไว้ตามนี้ 5 ข้อ เป็นตัววัด Competency องค์กร ตามภาพนี้เลยค่ะ  และในภาพได้อธิบายรายละเอียดวิธีการมองว่าได้เกณฑ์ตัวนี้ คือ อะไรหละ ?  ได้มีบอกรายละเอียดวิธีมองจะมาวัดผลไว้ด้วยแล้ว ส่วนการนำไปใช้ จะไปตั้ง scale วัดมาก น้อย ปานกลางก็ว่าไปค่ะ ตามเกณฑ์ที่ "คาดหวัง" เราจะสร้างมาวัดผล ...กระซิบค่ะ อย่าตั้งเกณฑ์ให้มันสูงมากนัก เอาที่มนุษย์ธรรมดา เรียนบ้านๆ มา เป็นได้ ก็พอ ตั้งไว้ในใจนะคะ...ที่นี่มีแต่มนุษย์ไม่มีเทวดามาทำงานเลย ...แค่นี้ก็ทำง่ายแล้ว วัดสนุกสนานเลย ...เชื่อพี่แพทค่ะ !!

เป้าหมายหลักคือ ไม่ให้ไม้ตายซาก มีอัคราสูงขึ้นๆๆ ในองค์กร ก็พอแล้ว...ดีมั้ย ?

ที่มาชองภาพ : Think People Consulting ค่ะ เห็นว่าดีเลยนำมาขยายต่อประกอบคำถามของน้องที่เขามาหยอดความหวังไว้ แถวๆ นวนคร..นู่น !!!!  ขอให้น้องโชคดีค่ะ 

ผลของการทำงานกับ หัวหน้าแย่ๆ ก่อแนวโน้มเป็นโรคสูง

วันนี้เปิดเจอเฟสบุ๊คแชร์มาด้วยภาพนี้...อ่านแล้วก็ อืม..เออ จริงๆนะ มันเป็นเรื่องใกล้ตัวในชีวิตประจำวันเราเอง... ทำให้หวนคิดไปทีละข้อ ว่ามันใช่จริงหรือเปล่า มันเป็นจริงได้ยังไง ภาพประสบการณ์ก็ผ่านเข้ามาลอยเข้ามาประกอบความเห็นด้วยกับภาพ

เลยคิดว่า เอากรณีที่เคยเห็นมาเล่าต่อขยายความจากแต่ละข้อ เป็นกรณีศึกษา เล่าสู่กันฟังดีกว่า เรื่องในแบบทั้ง 4 ข้อ ที่ อจ. ประคัภป์ ท่านเอามาแชร์คงไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกๆคนหรอก หรือคนที่ยังทำงานไม่นาน ไม่ได้ย้ายองค์กรบ้าง คุ้นชินกับการอยู่กับเจ้านายดีๆ ไม่มีกรรมได้เจอเจ้านายหลากหลาย ...อาจยังมองไม่เห็นภาพ เห็นกรณี ดิฉันมีกรรมได้เจอเจ้านายดีๆ ท่านก็มีอันเป็นไปต้องย้ายประเทศ ต้องย้ายเมือง ที่เราไปเจอแล้วดีแต่ไม่ดูแลก็ต้องมีอันต้องล่ำลา ก่อนเราจะเละเป็นโจ๊ก ไม่เหลือชีวิตไว้ให้ตัวเอง หรือ ญาติพี่น้องพ่อแม่ ... แบบนี้ก็มีค่ะ ตย. ในแต่ละข้อ จะมีสัก 1 ต่อองค์กรก็พอสู้ไหวนะ แต่ถ้า 1 ที่ได้เจอครบทั้ง 4  นี่ก็ย้ายเหอะค่ะ อย่าทนเลย ก่อกรรมต่อตนเองและผู้อื่นชัดๆ

 ผลของการทำงานกับหัวหน้าแย่ๆ คือ

1. มีแนวโน้มเป็นโรคหัวใจสูงขึ้นเป็น 2 เท่า

ข้อนี้เห็นด้วยมากๆ และอยากเตือนมนุษย์งานให้ใส่ใจตนเอง เรื่องว่าคนเป็นโรคแล้วผลงานแย่ลงนั้น บางครั้งก็ชัดเจน แต่บางครั้งก็ไม่ชัดเขน ลักษณะคนที่กระทบจิตใจโดนกดดัน จนถึงขั้นป่วยนี่ มันก็มาจากความเครียด ทำงานทุ่มเทจนเลือดหนืดก็มี  มันมีหลายแบบค่ะ แบบที่รู้ตัว กับแบบที่ป่วยแล้วแต่ยังไม่รู้ตัว ถ้ารู้ตัวก็ดีไป แต่แบบไม่รู้ตัว ล้มฟุบไปต่อหน้าต่อตากองงานเลยนี่สิ ...

ตย. ที่ 1 เคยเจอพี่ผู้ชายคนหนึ่งเรามาทำงานโปรเจ็คด้วยกัน ที่รู้ๆคือ แกจะหน้าแดงๆ และซีดง่าย เวลาหัวหน้าด่าแก แกจะมีท่าทีตกใจ และหงอ คือ ครับๆๆๆ อ่อๆๆๆ แล้วก็มาเครียดกับลูกน้องแต่ด้วยความที่แกอาจเป็นคนที่เติบโตมาแบบผู้ตามในครอบครัว แกดูไม่ดุ มีขึ้นเสียงแกก็หน้าแดงเอง เวลาโดนตำหนิอะไรมาแกก็มาบอก ชี้โบ้ยบ้าย ดิฉันสังเกตุแกเล่าไป มือแกก็สั่นหงึกๆๆ เวลาเล่าไป พร้อมหน้าแดง หน้าซีด สลับกันไป แกจะดีกับดิฉันมาก เพราะดิฉันมักปลอบใจแก และจะให้ความเย็นใจด้วยการปลอบใจ บอกว่าไม่เป็นไรพี่ ใจเย็นๆนะ ค่อยๆแก้กันไป หนูช่วยพี่เอง... แกก็จะใจเย็นลงแล้วมาบ่นพึมๆ พำๆ เป็นอยู่อย่างนี้ แต่ในยามไม่กดดันอะไร แกยิ้มแย้มแจ่มใส จนวันหนึ่งแกมาบอกว่า แกเจ็บหัวใจ เราก็บอกให้แกไปหาหมอ ... (แต่แกไปหรือเปล่าเราก็ไม่แน่ใจ หรือไปแล้วตรวจลึกซึ้งขนาดไหน ก็ไม่ทราบ) ต่อมาไม่นาน เรามีเหตุต้องจากกันไม่ได้ทำงานร่วมกัน ก็มาทราบว่าแกเสียชีวิต หัวใจวายด้วยวัย 54 ปี เท่านั้น ... แกเล่าว่า ที่ผ่านมาแกทำงานตั้งแต่เป็นเด็กๆ แกจะโดนหัวหน้าด่า โขกสับ มาตลอดจนแกเติบโต ไปทำงานแบงก์ แกก็ยังมีบุคลิกแบบนี้ จนมาถึงมาทำงานโปรเจ็ค แกไม่ชอบเลย เพราะว่าแกเก่งที่จะทำงานแบบถูกสั่ง ...แกเครียดมาก แต่แกต้องออกจากแบงก์มาแล้ว มาทำงานที่โครงการนี้ หลังจากนั้นแกก็ลาออกไปทำธุรกิจส่วนตัว ได้แค่ 1 ปี แต่แกได้เกิดสะสมโรคไว้ในกายแกแล้ว เริ่มเมื่อไร นานแค่ไหนไม่ทราบ แกจึงเสี่ยง เมื่อไปเจองานหนักในวันที่สายไปแล้ว แกจึงไปต่อไม่ไหว ... ปัจจุบันนี้ยังมีคนอีกหลายๆคนที่มุ่งเน้นทำงานมาก จนลืมพักผ่อน ไปทำงานก็เครียดจากการกดดันจากหัวหน้างาน หัวหน้างานก็มีความจำเป็นต้องทำงาน แต่จะมีหัวหน้างานกี่คนที่ฉลาดพอจะมองเห็นและเข้าใจว่า ลูกน้องมีปัญญา ตนต้องหากลไกการทำงานที่ได้ผลงาน และคนมีความสุข ไม่ใช่ลนลาน ...

ตย. ที่ 2 . ที่ รง. แห่งหนึ่งใจกลางกรุงเลย ดิฉันได้เจอพนักงานที่อายุงานไม่มากนัก แต่ก็เคยทำงานมาสักระยะนึง มีวิชาชีพเป็น จป. เขาเรียนสายวิทยาศาสตร์มา ดังนั้นเวลาคิดหรือพฤติกรรมการทำงาน นิสัยมาจากการเลี้ยงดู เขาจะเป็นคนคิดเยอะค่ะ ในการทำงานเขาจะ ต้องมีความคิดสร้างสรรค์เองด้วย ในขณะเดียวกันก็ต้องทำตามกฏระเบียบ เจ้านาย มี 2 ระดับ คือ ผจก.เขาเอง ส่วนอีกระดับคือ MD มาคุมฝ่ายอีกที เจ้านายที่ต้องรายงานก็ทั้งสองคนนี่แหละ คนที่ 1 พอเห็นใจเข้าใจ แต่คนที่ 2 นี่จะคอยทับถม เอาไปพูดว่าตำหนิลับหลัง เช่น ไอ้คนนี้อย่าไปวางใจมันมาก พูดจาไม่รู้เรื่อง ในขณะที่ เนื้องานคนนี้ก็ล้นมือ วิ่งทำไปทั่่ว ใครหกล้มก็เขา ส้วมแตก ส้วมตัน หลังคารั่วก็เขา ไฟดับไฟขาดก็เขา รายงานต่างๆ ก็เขา จนเขาหน้าเศร้าลงทุกวันๆ เพราะเมื่อเจ้านายตัวดีไปคอยแทงข้างหลัง จนเพื่อนๆเอาใจเจ้านายก็มาว่าเขามองเขาไปแบบนั้นด้วย แต่เจ้านายก็ยังใช้งาน เรียกรายงานและลับหลังก็คะนองปากคือนิสัยต้องได้ลับหลังไปทั่วเลย เด็กเล่าว่า เขาหูเบา เอ๊ะยังไง ??

เขาก็มาหารือปรึกษา เราก็แนะนำตามตำราว่า ยกตัวอย่างว่า หน. ทีดีมันต้องแบบนี้ แต่ในชีวิตจริงนั้น คนที่กระทำเรื่องขัดต่อตำรา ที่ว่า ไม่่ดี ไม่ควรทำ เป็นกิริยาแย่ เป็นความ ไม่บังควรทั้งหลาย จิตวิทยาองค์กรแย่ๆ ก็ตัวหัวหน้าและเจ้าของนี่แหละทำเอง ... ดังนั้น หัวหน้า 1 ก็ไม่รู้จะทำอยางไร นอกจากให้กำลังใจและคอยดูแลให้งานราบรื่นโดยไม่ ชอกช้ำหัวใจมากนักและทำงานได้..ดีบ้างไม่ดีบ้างไปเรื่อยๆ จนหัวหน้าที่ 1 ไปจากองค์กร หัวหน้า 2 เป็นคนแบบไหนก็คือแบบนั้น แย่อย่างไร ก็แย่อย่างนั้น ทุกอย่างไม่ว่าจะความขัดแย้ง การยุแหย่ การตลบตะแลงจนเด็กเครียดก็มาจากคนนี้  ปกติพนักงานคนนี้ ร่าเริง มีมุขตลกน่ารัก หายไปหมดจากบุคลิก มีแต่ความเครียดโผล่ออกมาให้เห็นตลอดเวลา

ในที่สุด เด็กเครียดจนเหม่อ ขับรถไปประสบอุบัติเหตุ เขามาปรึกษาเราเลยต้องแนะนำให้คิดถึงพ่อแม่ ก่อนคิดว่าจะทน ให้ลองดูว่ามีเหตุการณ์ให้ที่เกิดขึ้นรายวัน ผิดไม่ผิด ควรเกิดไม่เกิด เกิดเพราะใคร ... เขาตอบว่า เพราะหัวหน้าเขา เขาทำอะไรก็ไม่ดี เขาทำดีที่สุดเท่าที่เขาทำได้แล้ว งั้นพิจารณาที่ตัวเองหากเราเปลี่ยนสถานการณ์ในองค์กรไม่ได้ และเราต้องทนให้ได้ ...ทนไม่ได้ทำอย่างไรดี ป่วยตาย ดีมั้ย ??? แล้วเขาก็บ่นๆว่า เขาไม่อยากทำอะไรในที่ทำงานเลย ตอนนี้ไม่อยากหยิบจับอะไร นี่ไง ประสิทธิภาพของงานลดลงแล้ว... กว่าเจ้านายจะรู้ตัว ประสิทธิภาพการทำงานต้องลดลงน่าจะอาการหนักเข้าไปใหญ่...

จู่ๆ วันหนึ่งเขาโทรมาเล่าว่า เขาเดินออกมาจาก รง. เวลาบาย 3 โมงและไม่กลับไปอีกเลย ... ดิฉันก็นึกเห็นใจและสงสารเด็กที่ต้องไปทนทุกข์ 2 ปี เสียดายจิตดีๆ ของเขาไปโดนบ่มเพาะด้วยบรรยากาศไม่ดี มีดราม่าองค์กรมากมาย ต่อไปกลัวเขาจะร้ายขึ้น จึงแนะนำให้เขาลืมเสีย อย่าไปคิดอะไรมาก และมีแต่ที่นี่ที่เป็นแบบนี้ ให้ไปทบทวนดีๆ ว่ามาจากใครเป็นสาเหตุ ทุกคนมาเหมือนเรา เขาไม่เหมือนเอาอะไรมาเป็นบรรทัดนอกจากผลงาน ถ้าไม่ไช่ที่ผลงาน ต้องเป็นที่ "คน" แล้วคนอิทธิพลคนนั้นคือ ใคร ??

ที่อื่นๆ มีคนดีๆ รอบกายเลย ให้เราจดจำว่าลักษณะการทำงานกับเจ้านายไม่ดีไว้ มันเป็นอย่างไร หากเมื่อไรจับสัญญานได้อีก ถ้าเราพยายามปรับปรุงแล้วเขาไม่ปรับปรุง ก็ให้จบๆ กันไป เพื่อสุขภาพจิต และกาย ของเราจะได้รับผลกระทบต่อไปในอนาคต ...

เดี๋ยวมาต่อ...ข้ออื่นๆค่ะ แต่สำหรับข้อนี้ ถ้าจะนำคำสอนของพระอาจารย์ต่างๆ มาเปรียบเทียบก็ได้ดังคำสอนของ ครูบาชัยะวงศาพัฒนา วัดลี้ จว. ลำพูนเลยค่ะ ...